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労務問題

従業員とのトラブル、サービス残業の問題、就業規則の不備、セクシャルハラスメント、パワーハラスメント・・・
中小企業において法律問題の中で一番相談件数が多いものが労務問題です。
一見小さな問題が、時に労働組合を巻き込んで経営の根幹を揺るがすような大きな問題になることもあります。
労務問題の解決は普段の事業主としての問題意識、然るべき内部ルールが最も効果的な対策です。

労務問題の注意点

労務問題の一番のポイントは事前対策と早期治療です。
労務問題は経営上の重大な問題であり解決するには専門家へ相談したほうがよいでしょう。
早急に解決し、経営の基盤に注力することが会社にとっても、社員にとってもベストだといえます。
また内部で起こる問題であるため、問題が起こった場合、もしくは起こりそうな場合には外部の専門家の意見が効率的に解決へと導きます。
また事前の対策として内部のルールを定めることも重要です。

代表的な労務問題

一口に労務問題といってもその労務問題は多岐に渡ります。
・採用時の労務対策
・セクハラ・パワハラ問題
・残業代問題
・退職・解雇問題

従業員を解雇する場合

会社にとって問題を起こす社員がいる場合や、人員の整理が必要な場合、方策として解雇を考える場合があります。しかし解雇は簡単にはできません。
労働者側からすると極めて重大な効果を持ちます。解雇は結果的に労働者の就労、生活の糧を失わせることになるからです。
そのため、
法律・判例で厳格な要件をクリアしなければ、解雇の効力は認められません。
法律上、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は無効になる」と明確に定めています（労働契約法１６条）。
経営者は労働者に解雇事由（理由）があると考えたとしても、その理由を慎重に検討するとともに、慎重な手続の下に解雇をしなければなりません。
従業員を解雇する場合は3つに分かれます。

（１）懲戒解雇

企業秩序違反に対する制裁の側面を持つ解雇です。例えば、経歴詐称、無断欠勤、犯罪行為などをした場合に、就業規則の懲戒事由に該当することを理由に解雇される場合です。
その場合でも、例えば、従業員に改善の余地があるなどの一定の場合には、懲戒解雇は無効とされます。

（２）整理解雇（人員整理）

使用者側の経営上の必要性（経営悪化に伴う余剰人員の削減など）に基づく解雇です。
これまでの判例においては次の4要件を満たす必要がある場合が多いです。
・整理解雇の必要性
・配転による剰員吸収措置
・人選の合理性
・労働者側との協議

（３）普通解雇

（１）、（２）以外で、様々な理由で労働契約を履行し得ない場合になされる解雇です。
使用者が労働者を解雇しようとする場合
使用者が労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前にその予告をしなければなりません。
反対に30日前に予告をしない場合は、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません（予告手当　労働基準法20条1項）。
また、１日分の平均賃金を支払った日数だけ、予告日数を短縮することができます（同条2 項）。
予告手当は、解雇の効力が発生する日に支払わなければなりません。
予告手当を支払うことなく行われた即時解雇の申し渡しは、予告手当が支払われるまで、又は、３０日が経過するまで解雇の効力が生じません。

労働審判

労働審判とは、簡易迅速に労働紛争を解決する手続きです。
一般的に多い流れとしては、裁判官や労働審判員（労働審判委員会）が関係者に対して質問、証拠書類を検討するなどして法律的に妥当な調停案を呈示し、両当事者が納得すればそれで調停が成立して終了します。
労働局や労働委員会のあっせん等よりはるかに緻密ですが、裁判より簡易迅速です。
労働審判制度発足したことで早期解決が可能になりました。
労働審判は法案の施行により始まったものです。
平成１８年４月より労働審判法が施行され、労働審判制度が発足しました。
これにより、近時多発する労働事件について、民事訴訟よりも早期解決することが制度として可能となりました。

審理期間は3ヶ月以内

争いのある民事訴訟では、解決までに通常１年以上は要します。
労働審判によると、「原則として３ヶ月以内で結論を出す」とされています。
そのため民事訴訟よりも早期に解決できます。

早急な対応、つまり弁護士を選任

労働審判を申し立てられた企業は、期日呼出状が送達された日から第１回期日までの約１ヶ月半の間（実際にはもっと短いです）に、予想される争点につき、書面をもって、必要かつ効果的な反論・反証を行わなければなりません。
これには、労働法分野の高度な法的知識を駆使する必要があるほか、関係者からもヒアリングし、その結果を端的に書面化する等の作業を、迅速かつ適切に行う必要があります。
これら一連の作業をこなすには、経験豊富な法律専門家でなければ、ほぼ不可能といっても過言ではありません。
裁判所の要求する書面提出期限等を遵守しなければ、それだけで不誠実な会社との心証を抱かれかねません。
弁護士に依頼し、適切かつ迅速に対応しておけば、一目置かれる可能性もあるのです。
ですから、労働審判を申し立てられた企業は、一刻も早く法律専門家たる弁護士にご相談なさることをお勧めいたします。
労働審判を申し立てられた方が、他の方法よりも時間やコストの節約という面から、結果的に企業にとってもメリットがあったということもあります。
しかし、そのメリットに気づくためには、そしてその良い結果をもたらすためには、経験豊富な弁護士によるサポートが不可欠です。